Минутка офигительных историй про эффективность и мотивацию

Всем привет! Похулиганили немножко с маркетологами, а теперь о серьёзном. Сегодня я хотел бы поднять жырнющую такую тему, о которой могу говорить почти бесконечно. И так же бесконечно решать, и никогда окончательно не решить. Это, скажу я вам, мои дорогие читатели — какой-то бег по кругу с бесконечными поправками, исправлениями, дополнениями и перепиской правил на ходу.

Наша тема сегодня: KPI — ключевые показатели эффективности. И оценивать мы будем не предприятие и подразделения, а персонал. И наша конечная цель — настройка системы мотивации, удовлетворяющей как владельцев бизнеса, так и максимально стимулирующей сотрудников эффективно трудиться. Теория говорит, что KPI нельзя применять для системы мотивации персонала (лишь для оценки), но у меня, как всегда, всё наоборот же. Ещё раз, оговорюсь, тема огромная, и совершенно ясно, что одним постом не отделаться. Но хотя бы начнём сегодня с общих размышлений и баек. Настало время офигительных историй, так сказать.

У блогера Алекса Экслера exler есть «знакомые юристы» ©, которыми он любит угрожать всем, кто угрожает блогеру Алексу Экслеру. Так и у меня есть знакомые милиционеры, которыми я никому не угрожаю, но люблю тихонечно послушать. На тему, поднятую мною сегодня, они рассказывают две штуки: про палочную систему и про оценку их труда. Этому, говорят, посвящена львиная доля нашего рабочего времени: сначала мы рисуем бумажки, а потом их обсуждаем на совещаниях.

Первая бумажка посвящена показателям раскрываемости. Это, как наверняка всем известно, отношение раскрытых преступлений к зарегистрированным. KPI номер раз, которое запросто подкручивается в «правильную сторону» снижением знаменателя этой дроби. И чтобы милиционерам жизнь сладкой не казалась, второй KPI требует постоянно повышать цифру в знаменателе. Сколько квартирных краж произошло в июне? 100. Сколько в июле? 90.

Начальство хмурит брови и требует увеличить показатель. Мои знакомые милиционеры любят шутить, что скоро им самим придётся выходить домушничать, а потом самим себя выслеживать и наказывать. И KPI 100%, и рост показателей, и премия. Но проблема остаётся — на следующий месяц показатели должны быть увеличены. Вот так обсудили, пошутили и смахнули скупую мужскую слезу. Система очевидным образом не отражает реальные показатели, а другой и нет. Не придумали.

Продолжаем про KPI. Несколько месяцев назад в моей компании проходила масштабная проверка Трудовой инспекцией. Мы были предупреждены честь по чести, поэтому в ожидании инспекторов вылизали шершавым языком все вопросы и документацию насколько это было возможно. Считали, что яйца у кота блестят тусклее. Но нет. Сейчас внимательно отнеситесь к тому, что я расскажу.

Инспектора посидели недельку, перевернули вверх дном всю интересующую их документацию и... ну понятное дело, ничего не нашли. А KPI? На нуль делить нельзя — премия сгорит, государство-работодатель не оценит эффективность, а ещё хуже — заподозрит в коррупционном сговоре! Поэтому, следите внимательно за руками и наблюдайте как делается фокус-чпокус.

В ТК РФ, производных документах и нормативных актах постоянно встречается слово «комиссия». Что это такое? Согласны со мной, что комиссия не может состоять из одного человека, а должна состоять, минимум, из двух? Не факт, но. Глубоко-глубоко (это мы потом с инспекторами рылись, когда я залупился) в каких-то подзаконных актах или распоряжениях (простите, сейчас уже не найду) зарыта цифра ТРИ. В единственном месте мы её всё-таки нашли вместе с инспекторами. Она реально существует. Комиссия — знайте теперь — это ТРИ человека. И, кажется вам, нет ничего проще, чем найти в своей компании трёх человек и собрать три подписи. И у меня были эти три подписи на ВСЕХ документах, заверение которых требовало участия «Комиссии». Победа? Нет. Фокус сложнее.

В любой организации должен быть человек, имеющий аттестацию как специалист по охране труда (директор, зам, руководитель отдела кадров). Корочка получается несложно: короткие курсы, экзамены и пожалуйста — оплатите счёт тысяч на двадцать (цифра неточная). И у меня в организации были такие корочки у одного из сотрудников. Здорово? Отлично. Закон не попран? Победа? А теперь вернёмся к предыдущему абзацу и вспомним про волшебную цифру «ТРИ». Поняли фокус-покус? Ну вот. )))))

И KPI, разработанный государством и применённый им к своим сотрудникам, снова растёт! И, вероятно, премии. Таким образом нагрузка на бизнес снижается. Следите за руками, уважаемые предприниматели. Лол. ))) Если есть вопросы о размере штрафа, рассказываю, чтобы потом в камментах не повторяться — штраф мы заплатили небольшой, пожалели нас милостиво, наверное, увидев неплохое состояние дел по прочим вопросам.

Вернёмся в бизнес. Для своих продажников мы разработали кучу разных KPI. Щас даже посчитаю их все... Девять расчётных показателей, не считая «ручные» бонусы и штрафы. Я считаю, что наша система даже перегружена, несколько запутана, но зато результирующие показатели (прямо в рублях) прозрачны, а их изменения видны каждому сотруднику каждый день. Для этого достаточно нажать одну кнопку.

Я не буду сейчас подробно останавливаться на нашей системе, однако, если возникнет интерес... потом расскажу. У нашей системы есть один жирный и неоспоримый плюс — текучку кадров она устраивает сама, и текучка эта происходит — наверное уже догадались — среди самых слабых сотрудников. Таким образом, весь ворох цифр, которые мы напридумывали считать, ведёт к положительной селекции — сильные довольны, со слабыми прощаемся в автоматическом режиме (они прощаются с нами).

Чем отличается наша система от системы, описанной в сегодняшних байках про госструктуры? Она основана на сравнении не абслютных показателей компании (сотрудника) период/период, а на показателях сотрудник/сотрудник за равный промежуток времени, выстраивая весь персонал отдела продаж в общий рейтинг и сравнивая их друг с другом. Если один мой продавец раскрыл 10 преступлений с ущербом в 100 000 рублей, а его коллега 20 с общим ущербом в 100 000 рублей — их заработная плата с премией окажутся практически равными. Ну, надеюсь, вы поняли, что это я в переносном смысле. ))) Далее следует сложный замес с формулами и расчётами. Помните, я ещё в самом начале сегодняшнего поста рассказывал, что постоянно приходится адаптировать формулу под окружающие обстоятельства? Да, это приходится делать, но пока я продолжаю пребывать в уверенности, что моя система лучше, чем государственная.

А теперь разрешите мне откланяться. На все вопросы (почти))) готов ответить в камментах. И там видно будет о чём вам в следующий раз рассказывать по этой теме. И надо ли вообще.

Posts from This Journal by “управление персоналом” Tag

  • Без комментариев

    Фёдор Овчинников сортирует созидателей и разрушителей креативщиков.

  • Нет ничего лучше лояльности

    Всем привет! Предлагаю сегодня дискуссию вот об этом. Владимир sevruk булькнул в пространство, но камментов не собрал. Плохо. Поскольку…

  • Сортировочный пункт II. Про начальство

    Привет всем! После моего поста « Сортировочный пункт» я получил несколько пожеланий написать пост о том, каким нельзя быть руководителю и…

  • Сортировочный пункт

    Всем привет. Мой житейский, а в данном контексте — бизнесовый опыт вполне чётко разделяет людей на созидателей и разрушителей. При встрече с…

  • Метод Балмера

    Всем привет! Давненько мы с вами не общались на бизнесовые темы. Сегодня я решил вновь затронуть вопросы управления персоналом и мотивации. Зайду,…

  • «Я увидел мальчика совсем юного возраста»

    Всем привет! Достаточно давно — года два тому назад — я опубликовал в этом ЖЖ рассказ под названием « Оставьте ваши деньги при…

  • Мастер-класс по управлению персоналом и мотивации

    Эту тему можно обсуждать бесконечно, предлагать и пробовать различные варианты. Конечно, все мы этим постоянно занимаемся. А ещё мы занимаемся…

  • Знают ли ваши сотрудники за что получают заработную плату?

    Один достаточно популярный журнал по бизнесу, экономике и управлению пригласил меня в соавторы и прислал список возможных интересных им тем для…

  • Назад в будущее

    Вопросы мотивации сотрудников и оценки эффективности их работы являются одними из самых важных и даже, наверное, болезненных для любой малой и…

Очень надо, про систему мотивации и те самые пресловутые KPI.
Помню, были у вас посты, но может что изменилось и в лучшую сторону? )))
Ух, какую тему подняли :) Интересную и непростую... так что я пока посижу почитаю, что другие говорить будут ;)

Но для начала уточняющий вопрос:
Цитата: +++Она основана на сравнении не абслютных показателей компании (сотрудника) период/период, а на показателях сотрудник/сотрудник за равный промежуток времени, выстраивая весь персонал отдела продаж в общий рейтинг и сравнивая их друг с другом. Если один мой продавец раскрыл 10 преступлений с ущербом в 100 000 рублей, а его коллега 20 с общим ущербом в 100 000 рублей - их заработная плата с премией окажутся практически равными.+++++

Тут непонятно, видимо пример неудачный или я туплю (что вернее ;))
Получается, что система сравнила экономический эффект от "раскрытия", а не количество оных? Я правильно понимаю? Или таки пример был сильно условным? :)
Вместе они раскрыли 30 преступлений на общую сумму 200 000 рублей. Но доля первого меньше, чем второго. Второй выше в рейтинге --> бонус чуть выше.

Edited at 2015-11-11 01:47 pm (UTC)
Т.е. Выгоднее побольше мелочевки раскрыть?
Если на ту же сумму ущерба, то выгоднее. Работы же больше фактически сделано. А с другой стороны можно одного крупного маньяка поймать - там бонус за ущерб вырастет, а коллеги-мелочёвщики уйдут по рейтингу вниз.

Edited at 2015-11-11 02:00 pm (UTC)
Я чё-то не понял, 3 аттестованных по охране труда должно быть?
Допустим, есть торговая контора. Сидят два "старых" менеджера по продажам и пуляют товар сотнями тонн историческим крупным клиентам. Сидит молодежь, и пытается окучить новую мелочевку, продавая дестяками тонн. Трудозатраты у вторых адские, а прибыли приносят меньше. И как тут KPI вводить?
Как у вас сейчас с процентом продаж - как когда-то, на все подразделение, стандартно на человека или среднее?)
Приходилось ли сажать сотрудников за воровство (если да, то скольких, какие объемы краденого) ?
С комиссией вспомнился прикол:
- Ремень?
- Пристегнут.
- Аптечка?
- На месте.
- Почему аптечка не пристегнута?
а не в продающих подразделениях KPI вводили? Конкретно интересует отдел логистики, с продажами мне более менее понятно.
Вводили. Но там всё значительно попроще. Хотя... если бы я рулил транспортной компанией, то такого, наверное, не написал бы )))

Edited at 2015-11-11 03:33 pm (UTC)
Так они скрытые автоматически, потому что с ссылками на свои говноресурсы.
И кнопка такая "Этот каммент будет удалён, а пользователь забанен. Да/нет?"

Конечно, да.
> А теперь вернёмся к предыдущему абзацу и вспомним про волшебную цифру "ТРИ". Поняли фокус-покус? Ну вот. )))))

А можно для глупых разжевать ?
Теория говорит, что KPI нельзя применять для системы мотивации персонала

Какая? Где говорит? А какие аргументы вам запомнились?

Первый раз такое слышу за время от переименования MBO в KPI, и время модности KPI.
Во! Дельный комментарий. Я тоже с этим утверждением не согласен, но... Теория нам говорит, что показатель эффективности - он больше к бизнесу относится, а персонал (типа) в результате не виноват. Поэтому, если показатель низкий - работайте над процессами, а не занимайтесь фигнёй с мотивацией персонала, пытаясь раскачать результаты.

Еще, кстати, могут докопаться до оформления документов по заработной плате и кадровому учету.
У меня бизнес строится на том, что устраняем недоработки по предписаниям...
Если все в стране хорошо станет - что бизнес мелкий делать будет - не понятно)))

Здравствуйте. Если я правильно понял описание, оценивается не выполнение плана (абсолютная величина), а результативность по отношению к коллегам-работникам, верно? Если так, то хотел бы задать два таких вопроса:

1. При таком подходе не возникает ли проблем во взаимоотношениях между работниками, из за повышенной конкуренции? Т.к. получается, что в такой конкурентно-ориентируемой системе выгодно не помогать коллеге-конкуренту, а наоборот, выгоднее всячески осложнить ему жизнь, чтобы понизить его KPI.

2. Оцениваются ли командные цели, например достижения всего отдела?
да, вы правильно поняли.

1. Возникают. Купируются контроллингом.
2. У меня глубоко в ЖЖ где-то зарыта статья "О вреде процентов с продаж". Она долгое время существовала в режиме "только для друзей", а теперь открыта для всех.

погуглите, обсудим.


Edited at 2015-11-12 06:22 pm (UTC)
Насчет проверки вспомнилась байка от отца.

Середина 80-ых, ВМФ, Дальний Восток. На образцово-показательный корабль приезжает инспекция. Без дураков образцово-показательный. Долго ходят. Но все по уставу, придраться некчему. Но разве может проверяющая комиссия уехать без акта? Но мы помним, всё без дураков... но найти-то надо... Набредают на пожарный щит. Сразу ТРИ недочета! Лопата не по ГОСТ. Черенок не окрашен, вместо шурупа гвоздь, угол заточки неправильный. Комиссия ликует. Капитан берет лопату и вышвыривает к чертовой матери оную за борт: "Пиши ОДИН недочет - отсутствие лопаты на пожарном щите".